Права батьків дітей з інвалідністю згідно трудового законодавства України
Зміст:
- Поняття «дитина з інвалідністю» та його відмінність від суміжних понять.
- Права батьків, що мають дітей з інвалідністю згідно трудового законодавства України:
2.1. Під час прийняття таких осіб на роботу;
2.2. Під час дії трудового договору;
2.3. При їх звільненні.
- Висновки та рекомендації.
- Поняття «дитина з інвалідністю» та його відмінність від суміжних понять
Відповідно до Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» від 06.10.2005 № 2961-IV (далі – ЗУ № 2961-IV)
«дитина з інвалідністю – особа до досягнення нею повноліття (віком до 18 років) зі стійким обмеженням життєдіяльності, якій у порядку, визначеному законодавством, встановлено інвалідність».
«особа з інвалідністю – повнолітня особа зі стійким обмеженням життєдіяльності, якій у порядку, визначеному законодавством, встановлено інвалідність».
«Особам у віці до 18 років лікарсько-консультативними комісіями закладів охорони здоров’я встановлюється категорія “дитина з інвалідністю”, а особам у віці до 18 років з виключно високою мірою втрати здоров’я та з надзвичайною залежністю від постійного стороннього догляду, допомоги або диспансерного нагляду інших осіб і які фактично не здатні до самообслуговування, – категорія “дитина з інвалідністю” підгрупи А». (ст. 7 ЗУ N 2961-ІV, п. 21 «Порядку встановлення лікарсько-консультативними комісіями інвалідності дітям» затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 листопада 2013 р. № 917).
Тобто 2 категорії дітей: «дитина з інвалідністю» та «дитина з інвалідністю підгрупи А» різняться підставами для їх встановлення.
Нагадаємо, термін «дитина з інвалідністю» введений відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо соціального захисту осіб з інвалідністю)» від 19.12.2017 № 2249-VIII.
2.Права батьків дітей з інвалідністю згідно трудового законодавства України
У першу чергу звернемо увагу на те, що у зв’язку з введенням правового режиму воєнного стану на території України згідно з Указом Президента України “Про введення воєнного стану в Україні” від 24 лютого 2022 року № 64/2022 та Законом України “Про правовий режим воєнного стану” від 12.05.2015 № 389-VIII на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі – ЗУ № 2136-IX).
Це положення передбачає, що норми ЗУ № 2136-IX, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) та інше законодавство України про працю – мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Відповідно норми законодавства України про працю, які суперечать положенням ЗУ № 2136-IX, на період дії воєнного стану не застосовуються.
2.1.Права батьків дітей з інвалідністю згідно трудового законодавства України під час прийняття таких осіб на роботу
2.1.1.Заборона встановлення випробування
За загальним правилом передбаченим ст. 26 КЗпП України «при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається».
Натомість ст. 26 КЗпП України передбачає: «Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю».
Проте, відповідно до ст. 2 ЗУ № 2136-IX «при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників» (тобто в тому числі для одиноких матерів, які мають дитину з інвалідністю).
Зважаючи на пріоритетне застосування норм ЗУ № 2136-IX, гарантія, згідно з якою випробування не встановлюється при прийнятті на роботу одиноких матерів (у тому числі тих, які мають дитину з інвалідністю), з моменту набрання чинності ЗУ № 2136-IX (з 24.03.2022 р.), до моменту припинення правового режиму воєнного стану не діє.
2.1.2.Заборона відмовляти у прийнятті на роботу та занижувати заробітну плату у зв’язку з наявністю дитини з інвалідністю
Ст. 184 КЗпП України зазначає: «Забороняється відмовляти одиноким матерям – за наявністю дитини з інвалідністю у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з цих мотивів. У разі відмови у прийнятті на роботу жінок зазначених категорій роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку».
ЗУ № 2136-IX не містить жодних уточнень чи заперечень стосовно цієї гарантії, а отже, норма ст. 184 КЗпП України застосовується у період дії правового режиму воєнного стану.
- Пленум ВС України визначив поняття одинокої матері у Постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.92 р.:
одинока матір – «жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, або вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама».
Водночас, визначення «одинокий батько» вказана постанова не містить.
- Ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі ЗУ № 504): одинокий батько – «батько дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі)»
- Ст. 143 Сімейного кодексу України від 10.01.2002 № 2947-III: «У разі, якщо батько не перебуває у шлюбі, він набуває статусу одинокого батька».
2.2.Права батьків дітей з інвалідністю згідно трудового законодавства України, які мають дитину з інвалідністю під час дії трудового договору
2.2.1. Заборона тимчасового переведення на іншу роботу без згоди.
Законодавець у ст. 33 КЗпП України передбачив: «Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди».
Проте, відповідно до ст.3 ЗУ № 2136-IX «у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою».
На час воєнного стану, зважаючи на пріоритетне застосування норм ЗУ № 2136-IX, не діє гарантія, згідно з якою лише за її згоди допускається переведення жінки, що має дитину з інвалідністю, на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (якщо є законодавчо визначені зазначені вище умови).
2.2.2. Встановлення скороченої тривалості робочого часу
Відповідно до ст. 51 КЗпП України «скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю…».
ЗУ № 2136-IX не містить жодних уточнень чи заперечень стосовно цієї гарантії, а отже, норма ст. 51 КЗпП України застосовується у період дії правового режиму воєнного стану.
При цьому ст. 6 ЗУ № 2136-IX вносить уточняє вимоги щодо окремої категорії працівників: «Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень».
Нагадаємо, що при «скороченій тривалості робочого часу» працівник виконує трудові обов’язки при скороченому часі, але оплату праці отримує в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.
2.2.3. Встановлення на прохання працівника неповного робочого дня / тижня
Згідно зі ст. 56 КЗпП України «на просьбу жінки, яка має дитину з інвалідністю роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень».
ЗУ № 2136-IX не містить жодних уточнень чи заперечень стосовно цієї гарантії, а отже, дана гарантія застосовується у період дії правового режиму воєнного стану.
Нагадаємо, у чому полягає відмінність між такими категоріями як «нормальна тривалість робочого часу», «неповний робочий час» та «трудовий договір з нефіксованим робочим часом».
До речі, «трудовий договір з нефіксованим робочим часом» є новою формою трудового договору, адже набув законодавчого закріплення у статті 21-1 КЗпП України саме з моменту набрання чинності Законом України від 18.07.2022 року №2421-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості» (тобто з 10.08.2022 р.).
| Нормальна тривалість робочого дня | Неповний робочий час | Трудовий договір з нефіксованим робочим часом |
| За КЗпП України тривалість робочого часу працівників встановлена 40 годин на тиждень. ЗУ № 2136-IX містить уточнення: нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Відповідно до ст. 6 ЗУ № 2136-IX у разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до частин першої та другої цієї статті понад норму, встановлену відповідно до законодавства України, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці. | Відповідно до ст. 56 КЗпП України оплата праці у випадках встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. | Відповідно до ст. 21-1 КЗпП України «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею…Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець…Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень…Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.» |
2.2.4. Можливість працювати в умовах надомної або дистанційної роботи
КЗпП України містить положення про те, що працівники, які мають дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної або ж дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (ст. 60-1 КЗпП України, ст. 60-2 КЗпП України).
“Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.”
“Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.”
ЗУ № 2136-IX не містить жодних уточнень чи заперечень стосовно цієї гарантії, а отже, дана гарантія застосовується у період дії правового режиму воєнного стану.
Нагадаємо, чим відрізняються між собою надомна та дистанційна робота:
| Надомна робота | Дистанційна робота |
| «Форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця». | «Форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно- комунікаційних технологій». |
| «У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.» | «У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.»«За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.» |
| «При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.» | «При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.» |
| «Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.» | «У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.» |
2.2.5. Заборона залучення до надурочних робіт та відправлення у відрядження без згоди
Ст. 177 КЗпП України передбачає:
«Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди».
ЗУ № 2136-IX не містить положень, які б по-іншому регулювали дане питання, дана гарантія діє і в період правового режиму воєнного стану.
2.2.6. Заборона залучення до роботи в нічний час (з 10 години вечора до 6 години ранку)
Ст. 55 КЗпП України передбачає:
«Забороняється залучення до роботи в нічний час:
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.
Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).».
На воєнний час коло цих категорій обмежує ст. 8 ЗУ № 2136-IX:
«У період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота».
На період воєнного стану немає абсолютної заборони на залучення жінки, що має дитину (в тому числі дитину з інвалідністю) до роботи в нічний час.
Якщо жінка має дитину віком до одного року надала згоду на таку роботу в нічний час, її теж можна залучити.
Окрім того, ст. 8 ЗУ № 2136-IX передбачає, що «у період дії воєнного стану норми частин першої і другої статті 54 Кодексу законів про працю України не застосовуються».
Мова йде про статтю, що регламентує тривалість роботи в нічний час:
“Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час
При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51).
Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.”
2.2.7. Пільгові умови при отриманні відпусток
Відповідно до ст. 10 ЗУ №504
«Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:
1) жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;»
«Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:…
4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;»
А ст.19 ЗУ № 504 передбачує додаткову відпустку батькам дітей із інвалідністю:
«Стаття 19. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи
Одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.»
При цьому ст.12 ЗУ № 2136-IX вказує на наступне:
«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.
Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України “Про відпустки” у період дії воєнного стану не застосовуються.
2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.»
Як бачимо, гарантія передбачена ст. 10 та ст.19 ЗУ №504 має обмеження на час воєнного стану.
Крім цього є деякі нюанси при підрахунку днів відпустки ст.5 ЗУ 504:
«{У період дії воєнного стану не застосовуються норми частини другої статті 5 згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022 з урахуванням змін, внесених Законом № 2352-IX від 01.07.2022}»
Тобто на час воєнного стану не діє наступна вимога: «Святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю України) при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 19 цього Закону), не враховуються.»
Слід згадати і про пільгові умови отримання відпустки без збереження заробітної плати для батьків дітей із інвалідністю.
Так, ст. 25 ЗУ № 504 передбачає
«Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку:
1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;..
3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, – тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, – не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію “дитина з інвалідністю підгрупи А” або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги – до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.
Як ми знаємо, за загальними вимогами ст. 26 ЗУ 504 усім категоріям працівників може надаватись відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін до 15 календарних днів:
«Стаття 26. Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.»
На час воєнного стану ця гарантія залишилась, а й посилилась.
Відповідно до ст.12 ЗУ № 2136-IX:
«3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України “Про відпустки”.
4. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України “Про відпустки”.»
2.3 Права батьків дітей з інвалідністю згідно трудового законодавства України при їх звільненні
2.3.1. Звільнення у строк, який просить працівник
Всупереч загальному правилу про необхідність завчасно повідомляти про дату звільнення за власним бажанням (за 2 тижні), працівник, який виховує дитину з інвалідністю, має право звільнитися до закінчення зазначеного терміну, якщо це пов’язано з доглядом за дитиною з інвалідністю.
Дана гарантія передбачена ст. 38 КЗпП України:
«Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.»
Окрім того, положення щодо розірвання трудового договору у строк, який просить працівник містить ст. 4 ЗУ № 2136-IX:
«Стаття 4. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника
1. У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).»
Дана стаття стосується будь-якої категорії працівників, що можуть за певних умов звільнитись у строк, передбачений в заяві.
Працівник, який виховує дитину з інвалідністю, має право звільнитися у визначений ним строк, якщо це пов’язано з доглядом за дитиною з інвалідністю, та/або із інших поважних причин. Крім цього у нього є таке право, якщо він працює на підприємстві, яке знаходиться на території, де ведуться бойові дії, та існує загроза для життя і здоров’я такого працівника.
2.3.2. Виплата грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної та додаткової відпустки при звільненні
Згідно із ст. 83 КЗпП України:
«У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи» ….
У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини».
Відповідне положення містить і ст. 12 ЗУ № 2136-IX : «У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України “Про відпустки”».
А отже, дана гарантія діє і в період правового режиму воєнного стану.
2.3.3. Заборона звільнення
Відповідно до ст. 184 КЗпП України:
«Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
ЗУ № 2136-IX не містить жодних уточнень чи заперечень стосовно цієї гарантії, а отже, дана гарантія застосовується у період дії правового режиму воєнного стану.
Звернемо увагу на те, що ЗУ № 2136-IX передбачив новий механізм – призупинення дії трудового договору.
Процедура призупинення дії трудового договору відсутня в КЗпП України, її введено спеціально на час дії воєнного стану ЗУ № 2136-IX.
Відповідно до ст. 13 ЗУ № 2136-IX:
«1. Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин….
4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.”
Тобто для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов:
- роботодавець не може забезпечити працівника роботою;
- працівник не може виконувати роботу.
І така неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, має бути абсолютною (коментар Міністерства економіки України (далі — Мінекономіки) до ЗУ № 2352-ІХ).
Мінекономіки вважає, що:
“Під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, на нашу думку, слід розуміти випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.”
3. Висновки
Як ми бачимо, існує відмінність між такими поняттями як «особа з інвалідністю», «дитина з інвалідністю» та «дитина з інвалідністю підгрупи А».
Законодавець чітко прописує цю відмінність у нормах Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» та «Порядку встановлення лікарсько-консультативними комісіями інвалідності дітям».
У нормах трудового законодавства України на кожному етапі трудових відносин передбачені права для працівників, що мають дитину з інвалідністю: ті, які діють під час прийняття працівників на роботу, під час дії трудового договору та при їх звільненні.
Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» деякі гарантії, які ми згадали вище, не діють на час воєнного стану.
При цьому більшість із досліджених нами гарантій є актуальними (тобто діють під час правового режиму воєнного стану).
